O plano de carreira, a princípio, parece ser uma área da gestão de pessoas que serve para atrair e reter talentos. Porém, podemos afirmar que ele pode e deve ser implantado visando os atuais colaboradores.
É comum vermos, nas empresas para as quais prestamos consultoria, que ao longo do tempo, novas funções e cargos sejam criados como alternativa para “acomodar uma situação” ou para adequar uma função ao cargo.
No primeiro caso, chamado de “acomodar uma situação”, a empresa tem um colaborador que exerce determinada atividade há muitos anos e, dissídio após dissídio, a remuneração se torna inviável quando é necessário contratar um novo colaborador para exercer as mesmas atividades, com as mesmas qualidades e responsabilidades que o outro. Assim, cria-se um cargo com nomenclatura diferente, como ‘Analista 1’ e ‘Analista 3’, que propicia a distinção dos salários e permite que o colaborador mais antigo receba mais pelo tempo de casa.
A segunda medida, de criação de um cargo para adequação de uma função, é adotada quando a remuneração de um determinado colaborador se distancia da recebida pelos demais. Por exemplo: um profissional é contratado para um cargo de gestão e tem experiência a peso de ouro, que não se adequa à faixa salarial dos demais gerentes que fizeram carreira na empresa. Assim, cria-se um cargo – no caso, ‘gerente de contas estratégicas’ – para diferenciar do gerente comercial, mesmo que a atividade seja semelhante, a fim de adequar a essa nova realidade.
“Mas, afinal, que mal existe nisso?”. Essa é a frase que mais ouvimos do gestor de Recursos Humanos. A resposta é simples. Isso gera um passivo trabalhista ao longo do tempo por conta do paradigma salarial. Se os colaboradores exercem a mesma atividade é justo que recebam o mesmo valor. Nessas situações, não são consideradas as experiências dos profissionais. Nos exemplos fica evidente que as responsabilidades e atividades são as mesmas.
Além desse problema jurídico, há também a questão do clima organizacional. Na minha opinião, o maior problema de todos. Os colaboradores sabem a remuneração do outro e aquele que faz o mesmo trabalho se sente injustiçado por ganhar menos. Assim, quando aplicamos uma Pesquisa de Clima Organizacional, não é o ambiente de trabalho e nem a remuneração que aparecem em primeiro lugar, mas a “falta de reconhecimento” o item mais citado por dez entre dez colaboradores de empresas onde não existe um plano de cargos e salários estruturado e implantado.
Um Plano de Carreira é um programa que se bem estruturado vai de encontro a estratégia de crescimento da empresa, colocando em cada cadeira as competências ideias e necessárias para a empresa e também facilitando a visualização dos funcionários quanto ao seu futuro na organização.
Muito além de tempo de casa, a meritocracia fica clara para todos, além de reter talentos proporciona aos colaboradores a possibilidade de desenvolver mais nas competências que a empresa busca.
Além disso o funcionário poderá ganhar mais por mérito, por promoção ou ainda um Plano de carreira em Y, pois segue não o caminho tradicional de gestor, mas sim o de especialista e inovação, que é muito bom em áreas como tecnologia e informação.
Existe outra questão, também, que é a retenção dos colaboradores. Manter os níveis de remuneração compatíveis com o mercado de atuação ajuda a reter e reduzir o assédio da concorrência. Esse trabalho é realizado com base em uma Pesquisa Salarial do Mercado e de Cargos. Então, uma análise é feita, bem como as recomendações de ajustes e investimentos para que a empresa possa se adequar. Em outro post podemos explicar melhor em que consiste a Análise de Mercado e os parâmetros que utilizamos.
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